Os indicadores de RH são as métricas utilizadas pelo setor de recursos humanos na busca por colocar números em algo tão complexo quanto a gestão de pessoas.
Sabemos que o capital humano de uma empresa é o que ela tem de melhor. Ferramentas, softwares e lançamentos eletrônicos são encontrados em todos os lugares, mas as pessoas de uma organização fazem dela única e vencedora no mercado. Por essa razão os indicadores de RH são tão importantes, pois eles ajudam os gestores na busca por lapidar o talento dos seus colaboradores.

Trazemos informações sobre indicadores de RH para te apoiar na transformação do conhecimento em resultados para seu negócio.

Turnover

Turnover ou rotatividade é um dos indicadores mais importantes para o setor de recursos humanos, a regra é: quanto menor, melhor.

Esse indicador mostra qual é a taxa de rotatividade de funcionários em uma organização. Ou seja, quantos colaboradores deixaram a empresa nos últimos meses.
Ao invés de contabilizar os colaboradores que permanecem na empresa, o indicador de turnover ou rotatividade demonstra qual é a taxa de desligamento na empresa. Esse número é fundamental, pois pode representar uma série de problemas internos na organização.

Tem mais, empresas com altos índices de turnover geralmente possuem equipes sem entrosamento, uma vez que novos colaboradores estão sempre chegando. E isso impacta diretamente na produtividade e na qualidade dos serviços prestados.
O turnover é calculado da seguinte forma: divida o número de rescisões profissionais pelo número de funcionários. Esse número de rescisões será escolhido conforme as necessidades do setor de recursos humanos. Dica: o Turnover normalmente é calculado por semestre.

Absenteísmo

O absenteísmo é o indicador que aponta quando um colaborador faltou ao trabalho sem uma justificativa plausível.

A palavra absenteísmo em si não representa essa falta, uma vez que há três tipos de abstenções:

• As justificadas previamente;
• As justificadas posteriormente;
• As não justificadas.

Ou seja, as justificadas previamente são aquelas que o colaborador avisou com dias de antecedência que precisaria faltar. As justificadas posteriormente são aquelas em que o colaborador demonstra boas razões pela falta (e normalmente também apresenta um atestado médico ou documento que justifique a falta).

Por outro lado, as faltas não justificadas são as mais perniciosas para um ambiente profissional. Pois podem representar falta de comprometimento do colaborador, o que pode ser o reflexo de outros problemas profundos na organização.

A fórmula para calcular o absenteísmo é: horas perdidas / horas totais * 100

Ou seja, horas perdidas divididas pelas horas programadas vezes 100.

Um funcionário que tenha faltado por 2 dias inteiros no mês tem 16 horas de absenteísmo divididas pelas 160 horas de trabalho mensais totais. 16/= 0.1, multiplicado por 100, total de 10% de absenteísmo.
Valores acima de 5,6% exigem uma análise atenda a equipe de RH para saber o que acontece naquele setor.

Frequência

A frequência olha especialmente para a pontualidade dos colaboradores. Essa taxa se trata de um complemento das duas anteriores.

Seu cálculo é feito da seguinte maneira:

Frequência = ( presença / dias de trabalho) * 100

Frequência é igual a presença dividida pelos dias de trabalho, multiplica-se o resultado por 100. Então, no exemplo anterior o colaborador teve 2 faltas, portanto 18 dias de frequência. De 20 dias que ele poderia ter trabalhado.

Frequência = (18 / 20 ) * 100
Frequência = 90%

A frequência de um colaborador é parte importante dos indicadores de recrutamento e seleção, sobretudo quando o colaborador está na fase de experiência da empresa.

Desempenho

Aqui nós entramos na questão dos indicadores de desempenho. Afinal de contas, quando a empresa vai bem (com baixas taxas de turnover e absenteísmo) também existe uma preocupação em saber se o trabalho está sendo feito dentro de um prazo eficiente.
Entretanto, a gestão de desempenho normalmente é feita por meio de feedbacks gerais, preenchidos pelos gestores de cada setor.

Essa avaliação pode ser feita por modo de notas que são atribuídas aos colaboradores. Um bom exemplo seria o supervisor preencher uma planilha com questões como:

De que maneira você descreveria o desempenho do colaborador?

1. Não entregou as tarefas nos prazos;
2. Não entregou as tarefas nos prazos, ou entregou com baixa qualidade;
3. Entregou as tarefas nos prazos, mas a qualidade estava abaixo do aceitável;
4. Entregou as tarefas nos prazos e a qualidade estava dentro das conformidades;
5. Entregou as tarefas nos prazos e a qualidade superou expectativas.

Cruzando as informações de uma série de questões como essa apresentada acima é possível desenvolver um perfil dos colaboradores e até mesmo dos setores de uma empresa. Determinando quais são os profissionais que precisam de uma intervenção dos gestores.
Ao incorporar notas para cada atividade se torna mais fácil calcular quais são os colaboradores que obtiveram melhores desempenhos em suas funções. Essa solução é muito utilizada para organizar a gestão de competências dos profissionais em um setor.

Treinamento

Utilizando uma premissa similar a equipe de Recursos Humanos consegue calcular o sucesso de um treinamento.
Usando como base o cálculo de desempenho os gestores podem avaliar se uma equipe apresenta melhores resultados após um determinado treinamento, ou não.

Se as notas gerais dos profissionais pós treinamento forem maiores do que as notas anteriores, então o treinamento foi um sucesso.
Essa métrica é excelente para que os empreendedores invistam em treinamentos pontuais e essenciais para o seu time de colaboradores. Economizando recursos e obtendo melhores resultados.

ROI

O ROI não é necessariamente um dos Indicadores de RH, uma vez que ele seja voltado muito mais para a taxa de retorno de um investimento. Por outro lado, é possível utilizar o ROI em estratégias como um dos indicadores de gestão de pessoas também.

Uma equipe de RH precisará tomar diversas decisões com base em investimentos, por exemplo: escolher o próximo treinamento, desenvolver premiações e bonificações para os colaboradores e até mesmo criar um plano de carreira para os funcionários.

Esses recursos representam maiores investimentos de todos os envolvidos em uma empresa. E se envolve investimento então pode ser medido pelo ROI.

A fórmula do ROI é: ROI = (Receita com o investimento – custo do investimento) / custo do investimento

Ou seja, ROI = Receita após o investimento subtraída do custo do investimento, e o resultado é dividido pelo custo do investimento.

Portanto, uma empresa tem a receita de R$ 10. 000 e precisou investir em um treinamento de R$ 2.000, terá o ROI calculado da seguinte maneira:

ROI = (10.000 – 2.000) / 2.000
ROI = 8.000 / 2.000
ROI = 4.000

Mostrando que o treinamento obteve um Return of investment (ROI) superior ao dinheiro aplicado. Portanto, foi um sucesso.

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