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Avaliação de desempenho: Etapas do processo para decisões assertivas

A avaliação de desempenho é uma estratégia utilizada pelos gestores para mensurar a performance dos membros de uma equipe. Por meio de uma análise criteriosa é possível saber quais são os pontos fortes da empresa e os setores que exigem maiores atenções.

Imprescindível para qualquer organização, uma avaliação de desempenho bem executada é capaz de aumentar a produtividade de uma empresa por meio de premiações corretas para os colaboradores mais produtivos.
A avaliação de desempenho também estimula os funcionários na busca por melhores resultados, ela até mesmo apresenta melhoras significativas no comportamento ético da equipe.
Neste post trazemos informações sobre avaliação de desempenho para te apoiar na transformação do conhecimento em resultados para seu negócio.

Conceito da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das estratégias adotadas pela gestão de recursos humanos na busca por resultados internos melhores. Se trata de uma pesquisa com o objetivo de avaliar qual é o comportamento atual dos colaboradores em comparação com um comportamento padrão ou desejável.
Quando falamos sobre uma avaliação de desempenho, convém observar que cada colaborador terá um parâmetro diferente. Cada setor exige uma atitude e também um set de conhecimentos completamente diferentes entre si, falaremos dos tipos de avaliação de desempenho em detalhes.

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Entenda a diferença entre os tipos de competências

Se quisermos quantificar o desempenho de um colaborador, primeiro devemos selecionar quais serão os tipos de competências avaliados. Como dissemos anteriormente, cada setor demandará da equipe uma determinada habilidade.
Por exemplo, a equipe do estoque precisa ter organização, agilidade, concentração para trabalhar mesmo em condições de pressão (como no caso de grandes pedidos, ou o descarregamento de muitos materiais), além de proatividade e senso de trabalho em equipe.

Já um profissional do design precisa ser criativo, curioso, possuir habilidades com os softwares necessários para o desenvolvimento da função.
Então, convém aplicar a gestão por competências com cuidado, antes de determinar os critérios para a avaliação de desempenho. 

O que são competências hard skills e soft skills

Podemos dividir as competências dos colaboradores em dois grandes grupos:

  • Hard Skills (habilidades “duras”): são todas as habilidades treináveis de maneira linear, por exemplo: falar inglês. Conforme o profissional trabalha sua habilidade, sobe níveis na fluência do uso do idioma. O tempo necessário para que um profissional seja capaz de aplicar uma hard skill no cotidiano depende da curva de aprendizado de cada pessoa;
  • Soft Skills (habilidades “suaves”): soft skills são habilidades não treináveis de maneira linear. Por exemplo: autoconfiança para falar inglês, embora seja uma habilidade que pode ser desenvolvida, não há um caminho em linha reta para a sua aquisição e dependerá de fatores sociais e comportamentais associados à cada profissional.

Vantagens da avaliação de desempenho

O processo chamado de gestão de desempenho é a organização das informações e o acompanhamento da evolução dos colaboradores de uma empresa. Essa gestão traz diversas vantagens para o negócio, as principais são:

  • Melhora no conhecimento coletivo;
  • Decisões fundamentadas em dados;
  • Transparência nas decisões internas;
  • Objetivos claros para todos os colaboradores;
  • Feedbacks confiáveis e com qualidade;
  • Ética e transparência na escolha dos promovidos.

Note que a avaliação de desempenho é uma ferramenta de duas faces. Por um lado ela auxilia os gestores nas tomadas de decisão, e pelo outro ela demonstra os colaboradores quais são os pontos valorizados pela empresa.

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Tipos de avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, pois diversos fatores têm influência direta nos métodos que serão utilizados para a obtenção dos resultados.
Por exemplo: uma empresa pequena, com cerca de 15 funcionários, terá um processo de avaliação completamente diferente de uma grande corporação com mais de 1.000 colaboradores. Sendo assim, a logística e a técnica adotada por cada uma dependerá, sobretudo, dos objetivos desejados.

Contudo, podemos dividir os tipos de avaliação com base em dois critérios:

  • Quais serão os responsáveis pelas avaliações;
  • Quais são os métodos de coleta.

Avaliação de desempenho feita pelo colaborador

Em empresas de perfil horizontal, normalmente pequenas startups, a avaliação de desempenho é feita pelo próprio colaborador. Sendo este o responsável por gerir e organizar a sua evolução.

Avaliação feita por um líder de setor

Essa é avaliação de desempenho mais comum. Feita pelo líder de um setor, normalmente por meio de notas ou observações preenchidas em uma planilha.

Esse tipo de avaliação segue critérios para contagem de pontos de acordo com a importância de cada função. Por exemplo, o líder pode estipular algumas competências, como:

  • Habilidade;
  • Agilidade;
  • Limpeza;
  • Capacidade de resolver problemas (ou pró-atividade).

Depois que cada um destes critérios recebe uma nota os dados são computados e o líder terá uma média e poderá fazer a gestão por competências dos colaboradores.

Avaliação 360

A chamada avaliação de desempenho 360 é feita com o auxílio de todos os colaboradores de um setor. Nesse modelo os trabalhadores dão notas uns para os outros, o intuito é identificar a importância ou a participação de um profissional dentro do seu setor de atuação.
O gestor que investir nesse modelo de avaliação deve levar em consideração que muitas opiniões serão enviesadas, com base em companheirismo ou competitividade interna. Isso é ainda mais marcante em empresas maiores, quando mais funcionários precisam disputar uma promoção.

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Passo a passo para fazer uma avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho depende de três elementos:

  • Os indicadores de desempenho (as competências);
  • A seleção do local de registro e compatibilização das informações;
  • Os critérios de desempate.

Além destes, a empresa também pode desenvolver estratégias de treinamento e desenvolvimento com o intuito de corrigir os setores com menores desempenhos.

Primeiro passo: Escolha o modelo pesquisa (se feito pelo próprio colaborador, por um líder ou pelos colaboradores do setor)

Segundo passo: Selecione a ferramenta para registrar as informações. Nós indicamos que você utilize uma planilha, assim será mais fácil fazer a coleta dos dados e a compatibilização dos resultados

Terceiro passo: Informe aos colaboradores todos os critérios avaliados. Seus profissionais devem ter em mente quais são as habilidades desejadas pela empresa

Quarto passo: Faça a coleta dos dados

Quinto passo: Informe os resultados da forma mais visual possível, apresentando relatórios detalhados e gráficos de fácil assimilação

Sexto passo: Estabeleça políticas de premiação para os melhores pontuados e critérios de melhoria para os profissionais com os piores desempenhos.

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